央企限薪二轮征求意见结束：高管年薪或60万封顶
一方面享受着行政级别、拥有“隐形”的各种高福利；另一方面还作为企业负责人，拿着超高的薪水——央企负责人的薪酬制度一直饱受市场的质疑。不过，这种好日子快要结束了。
据《财经》杂志的报道，近期，争议多年的央企高管薪酬问题，逐步以限薪为主基调形成较高的决策共识，通过相关高层决策机制，薪酬改革的顶层设计已经全面展开。
据获悉，中央管理企业主要负责人薪酬改革的相关细则，已结束第二轮征求意见，此前诸多争议有所平息，核心高管限薪基本定调，这预示着包括各国有金融机构在内的央企高管薪酬大调整渐行渐近。
此次薪酬改革相关细则的依据，是8月底中共中央政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，细则由人力资源社会保障部、国资委[微博]、财政部等相关部委共同参与起草和修改。总体上，这次薪酬改革规格颇高，其波及范围之广、力度之大，均是前所未有。
在第一轮征求意见期间，部分金融、央企高管对限薪反响强烈，而第二轮征求意见各方态度趋于缓和。一位参与上述细则拟定讨论的权威人士透露，第二轮征求意见稿基本保留了初稿的要点，即核心是拉平金融、非金融行业薪酬水平，由组织任命的中央企业主要负责人薪酬总额(包括基本工资、绩效工资、股权激励三部分)设置上限为60万元人民币左右。当前，最大争议点是绩效考核制度如何制定和实施，央企高管的薪酬改革和企业绩效如何有效挂钩。
从广义的概念理解，中央企业包括金融类央企和非金融央企两大类，薪酬水平拉平后，这意味着由组织任命的中国工商银行(3.49, 0.00, 0.00%)董事长姜建清和中石化[微博]董事长傅成玉的薪酬上限，将同为60万元。从直观的层面看，这将有助于改善行业收入分配差距，优化收入分配结构。
“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”人社部副部长邱小平接受媒体采访时称。按有关流程推算，央企高管薪酬改革细则有望在半年内制定完毕，并在明年春节前后正式发布实施。
虽然整体改革的实施方案尚未最终落地，但是金融行业相关改革已率先启动，诸多局部探索具有象征意义。今年初，财政部微调了中管金融干部薪酬构成比例(上限仍为200万元)。近期，财政部又下发了国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划管理办法，暂停近五年的国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划重启。
央企薪酬争议
相对于十几年前国有企业资产和业务重组的惊天动地，此轮央企高管薪酬改革更像是“茶杯里的风波”。但因为涉及最为敏感的个人利益和人才激励机制，改革争议一直很大。
迄今形成的央企高管百万级的年度薪酬，也是上一轮国企改革的伴生物。在很长时间里，央企高管薪酬水平与同级别政府部门官员差别并不明显。但从上世纪90年代末开始的非金融央企改革，以及十年前开始的国有金融机构改革，开启了央企高管薪酬水平的差异化时代。在各央企普遍完成扭亏任务，全面走向盈利之际，央企高管的薪酬结构和水平亦有了全面提升，最近几年，各国有银行董事长薪酬均数倍或十数倍于同级别政府官员。
比如光大银行(2.69, 0.00, 0.00%)董事长唐双宁，2013年薪酬为49.5万元，在金融类央企负责人中属于较低的薪酬水平，但仍然是他担任银监会副主席时薪酬水平的数倍。反过来的例子则是现任证监会[微博]主席肖钢，作为正部级官员的年度薪酬不过十几万元，而2012年他担任中国银行(2.67, 0.00, 0.00%)董事长时，其年度薪酬总额是110万元。
基于此前的各方调研和意见参考，央企高管薪酬改革并未继续停留于中央相关主管部委层面，而是上升至最高决策层，成为明确的顶层设计。今年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，8月29日中央政治局审议并通过。各方对改革寄予很高期待，希望这是一次真刀实枪的改革。
相关统计显示，与相似级别的国家公务员，副部级的管理人员薪酬10多万元，中央主要负责人的平均薪酬是100多万元，沪深上市公司职业经理人平均薪酬水平为76.3万元。中央、国务院对中央企业主要负责人薪酬结构不合理、监管制度不健全等弊病早有关注。在上届政府执政后期，高层就曾试图推进这项改革，并开展了相关研究和讨论。
2012年下半年，时任国务院副总理王岐山曾召集工农中建四大行以及民生银行(6.19, 0.01, 0.16%)董事长召开闭门座谈会，专门讨论如何构建金融高管合理薪酬体系。当时作为民营背景出身的董文标，其薪酬相当于四大行董事长薪酬总和，这一事实也成为该次座谈会讨论、调侃的内容之一，一位曾参与这次座谈的银行董事长近日回忆称。
更让外界质疑的是，长此以往，由政府委派带有行政级别的管理者“脚踩两只船”，即一边拿着企业高薪，一边享受着行政级别和待遇，并可随时回到政府序列任职。现任山东省省长郭树清、吉林省代省长蒋超良便是典型的例子。此外，部分严重亏损的央企，高管薪酬并没有受到任何影响，企业损益与他们自身利益未完全直接挂钩。
高管年薪或60万封顶
邱小平对媒体表示，这次薪酬改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，通过市场化选聘的职业经理人按照市场机制确定薪酬。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照《方案》精神积极稳妥推进。
首批改革试点具体涵盖了72家央企，包括由国务院国资委[微博]履行出资人责任的、由中组部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及包括五大行、中投公司在内的其他金融央企、铁路等19家央企，共涉及200多位央企负责人。
最终逐步占据主导意见的改革方案，多少出乎外界和业界意料：央企高管薪酬上有封顶，基本年薪、绩效年薪和股权激励收入三项合计不超过60万元。邱小平称，基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，绩效年薪根据年度考核评价结果，在不超过负责人基本年薪的两倍内确定，股权激励收入不超过任期内年薪总水平的30%之内确定。
前述参与这次细则起草的部委人士表示，60万元左右年薪，正是以目前中管金融干部年薪不超过200万元打3折计算所得，最终定稿中年薪上限数值是否会调整，还存在变数。相关细则第一轮征求意见时，部分由组织部任命的央企负责人对大幅调整感到颇为意外。
以几大国有银行为例，董事长年度总薪酬113万到200万元之间，工商银行董事长姜建清最高，199.56万元，交通银行(4.25, -0.02, -0.47%)董事长牛锡明179.22万元，中国银行董事长田国立135.82万元，农业银行(2.45, 0.00, 0.00%)前任董事长蒋超良113.36万元，建设银行(4.06, 0.01, 0.25%)董事长王洪章最低，112.9万元。但同样是商业银行高管，民生银行前任董事长董文标2013年的薪酬是530.63万元，平安银行(10.09, 0.03, 0.30%)行长邵平更高达833.26万元，均是国有银行董事长们的数倍。若按新的薪酬改革方案，股份制银行董事长们的薪酬将十倍或十几倍于国有银行董事长，差距明显拉大。
不过在第二轮征求意见期间，反响已趋于平稳。部分金融央企负责人公开表示拥护改革方案。据中新社报道，建设银行董事长王洪章9月1日表示，作为中央管理的金融企业，建行完全拥护关于央企负责人薪酬制度改革的各项措施和所提出的各项要求，等具体方案下来后，会坚决贯彻执行。此前数日，工商银行行长易会满公开表示，目前还没有看到相关的文件，“但如果国家有这方面的要求，我们一定会积极落实”。中国农业银行行长张云也公开表态称，中央管理的金融机构高管应在薪酬调整行列，而作为中央管理的金融机构高管层，将不折不扣地执行这一决定。
中石化董事长傅成玉9月10日在天津夏季达沃斯论坛亦有明确表态：“如果国有企业领导者想赚大钱，最好离开这个平台，跳出去照样能赚钱。”在他看来，央企的特殊性质决定了，高管和员工薪酬需要有一个可以被内部普遍接受的合适比例，差距太大并不利于高管们管好团队，因此将相对比例调整为更易于被人接受的比例，总体上有利于内部管理。
虽然如此，在私下场合，记者接触的多位央企高管，对于此轮较大幅度的薪酬改革事实上持一定保留意见。特别是金融行业所面临的日益市场化和全球化竞争，国有金融部门若在薪酬上并不占据优势，优秀人才的去留将会有明显分化，因此在薪酬改革基本原则和框架方案的基础上，一些具体的优化细则仍在不断讨论和补充中。
高管股权激励悄然先行
与数字明确的薪酬相比，更为复杂的股权激励计划也从争议走到局部突破。从业界反应来看，这或是比具体薪酬更具想象空间的改革创新领域。
9月13日，交行公告称，9月10日和11日，交行董事、监事和高级管理人员以自有资金从二级市场买入本公司A股股票134.71万股，交行省分行、直属分行、海外分行、总行部门负责人等核心管理人员共378人以自有资金从二级市场买入本公司A股股票，合计1353.85万股，并承诺三年锁定期。
这是今年以来，交行管理层第二次在公开市场买入本公司A股股票，早在今年5月，交行高管就曾集体行动，买入公司A股股票。
事实上，此次交行高管及员工持股计划之所以能顺利完成，正是由于今年财政部重启了国有及国有控股金融机构高管和员工持股计划，并于近期正式下发了相关文件，这在政策层面打开了国有金融机构高管员工持股的通道。通常来说，国有金融机构实施高管、员工股权激励计划必须要经过财政部批准。
2008年国际金融危机前，国内金融类国有及国有控股金融机构高管和员工股权激励曾大范围推广，交通银行、中国人寿(15.19, 0.01, 0.07%)、中国财险相继在H股上市时推行了股权激励计划。而中行、工行在香港上市时都曾明确表示，上市后将对高管人员实施股权激励计划。
随着美国金融危机爆发，高管股权计划戛然而止。一停便是五年，直到今年初，重启这项工作才被正式提上议事日程。
今年初财政部便草拟了重启文件，并进行了多轮征求意见，在各个层面进行了充分讨论，相关文件已于上半年定稿并正式下发。财政部一位权威人士透露，所谓股权激励其实就是拿自己的钱购买公司的股票，中管金融干部也同样适用此项规定。
他进一步解释道，高管股权激励部分主要是将延期兑付薪酬兑换为公司的股票，并设置限售期，股权激励资金收入是纳入到当期工资收入总额，相当于个人当期薪酬收入的一部分转化为持有公司的股权，成为未来的收入，这意味着公司未来绩效表现，将与个人收入水平密切相关。
前述财政部人士表示，重启后的金融类国有及国有控股企业的高管和员工股权激励计划，将作为此轮中央管理企业主要负责人薪酬大调整的一部分，纳入到中央整体的薪酬改革框架体系中，同时，财政部会根据整体的薪酬改革方案，进一步完善和细化相关规定。
依据规则，相关机构参与高管和员工持股试点，需要公司董事会表决同意和财政部批准，员工持股主要通过二级市场买入和参与新股增发两种途径实现。据悉，随着未来试点日臻成熟，财政部将适时批准进一步扩大试点，届时金融类国有及国有控股企业，包括银行、保险、证券及金融控股公司都将有望加入试点行列。
如何有效考核高管绩效
原来中央企业主要负责人薪酬，由基本年薪和绩效年薪两部分构成，改革后薪酬将由基本薪酬、绩效年薪和任期激励三部分组成，薪酬总水平将直接与企业的绩效挂钩。绩效薪酬在基本年薪的两倍内确定，任期激励不超过任期内年薪总水平的30%内确定。
薪酬总额将采取上有封顶的原则，但不同行业的薪酬水平将会有所不同，企业绩效成为决定薪酬水平核心因素，这就需要根据不同行业特点分别制定绩效考核的方案。然而各行各业千差万别，考核指标体系和要素不尽相同，绩效考核如何符合总体的薪酬改革思路，又能兼顾各行各业的特点，成为薪酬改革一大难题。
经过两轮征求意见后，绩效考核体系如何确立，是薪酬改革方案细则尚未最终定稿的最大争议之一。
争议的焦点是，不同行业绩效考核指标到底应该具体包括哪些要素，例如银行业和石油行业，就需要分别制定各自的绩效考核新体系，但各自采纳的指标体系显然存在较大差异。同时，甚至同一行业最终采纳哪些参考指标，也存在不同意见。
以五大银行为例，通常各家银行董事长绩效薪酬考核的参考指标包括：银行发展规模、效率、结构、利润以及国有资产保值增值等，但目前最终采纳哪些指标？绩效薪酬和基本薪酬的具体倍数数值如何确定？还在研究和讨论。
金融行业高管薪酬普遍高于平均水平，饱受诟病由来已久。这起初源自于2002年启动的国有银行改革，以五大国有银行为代表的国有金融机构陆续登陆资本市场，按照和国际接轨的原则，国有银行主要负责人薪酬水平相继大幅提升，虽然财政部多次发文进行限制，薪酬水平一降再降，但效果并不显著，就此形成了非市场化招聘高管薪酬总额不超过200万元人民币的行业标准。
截至2013年底，工农中建四大行董事长薪酬分别为199.56万元、113.36万元、135.82万元、112.9万元。而中国银行市场化招聘的信贷风险总监年薪曾高达1102万元，这次改革方案明确，由组织任命和市场化招聘的高管将区别对待，针对不同身份采取不同职务职责的薪酬体系。即薪酬调整只针对由组织任命的中央管理企业的主要负责人，对市场化选聘职业经理人实行市场化薪酬分配机制，未来更多的技术创新和管理创新的人才将通过市场化方式选聘。
如此一来，两者薪酬水平差距可能进一步拉开，而巨大的差距，很有可能引发金融行业人才流失。
央企高官的薪水究竟有多高？
据中国经营报的报道，中国经济研究院联合Wind资讯推出的“2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜”统计显示，2013年央企上市公司(包括央企控股、参股公司)中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的83位董事长2013年平均年薪为84.63万元；其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。
与此同时，有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。
央企的薪酬之最来自于金融行业，数据显示，2013年，央企高管最高收入者为新华保险(23.39, 0.05, 0.21%)董事长康典，年收入为598.09万元，同时，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。
著名经济学家、全国侨商联合会常务副会长华生[微博]就表示：“工商银行招聘一个副行长，市场化的人才没有上千万元，那都是三流。”
可见如果按照市场化标准，金融业的所谓“高薪”甚至不值一提，按照华生的统计，目前国企负责人比政府官员同一个级别的工资高了5-8倍，但是央企、国企与同等规模的民企CEO的收入相比，与真正市场经济的企业相比，其工资却是对方的1/10-1/50。
根源在于收入与风险不对称
对此，全国人大财经委副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁一语道破天机。邵宁指出，“没有建立优选和市场化的淘汰机制，不称职的高管无法流动，无法淘汰的僵化机制，导致了央企高管的收入和风险不对应，导致央企高管的年薪制成为一个高水平的大锅饭，引发了社会的意见。”
按照邵宁给出的解释，目前国企的工资水平是改革过程中的一个权宜之计。“以前的国有企业待遇比较低，所以留不住人才，这是以前国有经济曾经陷入困境的主要原因。国资委成立之后，实行了一种半市场化的年薪制办法：国有企业领导人员的收入水平比市场低，但是比公务员要高，也是一个无奈的办法。既不能市场化也不能行政化，这是改革过程中非常无奈的选择。”
如今的情况则发生了很大的变化，“国有企业的高管入口已经开始多元化了，比如可以通过组织、调动，可以通过内部提拔，可以参与竞争上岗，可以参加海内外的公开招聘，多种途径都可以作为入口，成为国有企业的高管。但是，出口到目前为止始终只有一个行政化的出口。”
这也就意味着，如果央企高官不适合当前岗位工作需要调动时，组织上有责任要给他重新安排工作。由于能够让各方面、尤其是当事人都满意的安置地点是非常有限的，所以人员的流动性和优化配置非常难，因此尽管大家都知道某位高官难任其职，但由于无处安置，只好继续留任。
限薪降薪小心变成涨薪
另据南方都市报的报道，人力资源和社会保障部副部长邱小平在此前央视焦点访谈中表示，改革后央企负责人年薪按照基本薪酬、绩效年薪和任期激励三部分组成。绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励部分不超过任期内薪酬的30%。
对此，一个担忧油然而生。按照这个比例会不会出现一部分央企负责人这次限薪降薪最终演变为变相涨薪？这种担忧不无可能。根据年报显示，某中央金融企业董事长基本年薪是40万元左右，如果绩效年薪是其2倍，那么就是80万上下，这两部分薪酬就是120万元，再加上任期激励的30%部分，总额可能接近160万元。但这位董事长现在年薪120多万元。如果按照这个倍数的话，一些央企负责人特别是金融企业负责人薪酬不降反涨的情况也并不是多虑。
这里面的一个关键因素在于：如何确定央企负责人的基本年薪问题。邱小平表示，央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。
质的指标上考虑，组织任命制的央企负责人薪酬必须要考虑我国社会主义国家现阶段的基本国情，特别是普通民众的收入现状。从量的硬性指标上看，央企负责人基本年薪应该按照上年度全社会职工平均年薪水平、央企在岗职工年平均工资以及同行政级别官员年薪水平三个指标综合确定。可以是前两者的一定倍数，但不能超过同行政级别官员的年薪上限。比如：央企负责人是正部级待遇就拿正部基本年薪、副部级拿副部的基本年薪。然后，绩效年薪是基本年薪2倍，在此基础上有一个统一封顶限制，比如：基本年薪、绩效年薪和任期激励年薪三项合计统一不超过年薪60万元。
要准确定义央企负责人薪酬不搞一刀切的概念。不搞一刀切主要是指：这次限薪针对的是由组织任命的央企负责人，而对中央企业中其他通过市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。对组织任命制的央企负责人统一规定一个最高薪酬限制额度，不存在一刀切。
与此同时，央企负责人按照工资总额缴存医疗、养老、住房公积金等福利性待遇仍然相当高。特别是住房公积金一项从个人工资提取部分加上企业等额缴纳部分，每年都在十几万甚至几十万之多。同时，央企的职业年金和补充健康医疗等高福利收入都非常丰厚。从中国国情出发，总体看央企负责人薪酬水平仍然是高的。
从央企负责人薪酬结构上看，由现在的基本年薪、绩效年薪两部分组成，改革后增加了一部分“任期激励薪酬”。绩效年薪与任期激励薪酬貌似有雷同和重叠之嫌疑。因此，在具体方案中，应该详细解释清楚绩效年薪与任期激励薪酬的区别到底在哪里？
既然有任期激励，就相应地应该有任期处罚。对于任期内业务发展快、效益提升快的给予任期激励，而对于任期内业务发展滞后、效益增长缓慢或者下滑甚至造成国有资本缩水和损失的，必须有对央企负责人直接物质利益的处罚条款。
中央最高决策层对央企负责人薪酬改革已经拍板。接下来必须尽快将改革落实到位。这项工作拖不得，所谓的“实现改革目标尚需三五年”的观点是过去没有紧迫感的懒政思维。既然在央企负责人薪酬偏高、过高上已经达成了共识，改革也是必然的，那么，当务之急是先把央企负责人偏高、过高的薪酬降下来。然后，再进行具体周详的细则设计，比如：绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果联系，那么，如何联系呢？需要详细周密公平、能够真正使其问心无愧、民众服气地拿走绩效年薪的具体方案。